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그러나 소급추인을 한 날 이전에 퇴직한 근로자들이나 비조합원(단체협약의 경우)에게는 효력이 없다.
③ 근로자집단의 동의없이 불이익하게 변경한 취업규칙을 나중에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수로부터 소급해 추인을 받은 경우에는 소급을 인정한 날까지 소급하여 유효하게 효력을 가진다.
행…(skip)
① 근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙 변경에 대한 동의권을 근로자위원들에게 위임하였다면 근로자위원들의 동의로 취업규칙의 불이익 변경이 가능할 것으로 사료됨(근기 68207-1045, 97. 8. 4).
② 노사협의회에서 취업규칙 내용을 변경하기로 합의한 후 동 합의사항을 이행치 않았을 경우, 노사협의회법에 규정된 합의사항 불이행으로 인해 벌칙의 적용을 받는 것은 별론으로 하고, 노사협의회의 합의만으로는 취업규칙에 규정된 근로조건의 효력에는 influence을 미치지 않을 것으로 사료됨(근기 01254-86 41, 90. 6. 20).
취업규칙,불이익변경,인문사회,레포트
설명
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취업규칙의 불이익변경 - 취업규칙의 불이익변경 전반에 대한 판례 중심 법적 검토
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순서
다.
2) 구체적 예
① 새로운 제도의 신설 : 종전에 없던 제도를 새로이 신설하였다고 하여 반드시 불이익한 변경이라고는 할 수 없다.
레포트/인문사회
취업규칙의 불이익변경 전반에 대한 판례 중심 법적 검토
1. 불이익변경의 판단기준
1) 판단기준
① 불이익변경 여부는 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 판단하여야 한다. 이는 그 변경의 취지와 경위, 해당 업무의 성질, 취업규칙 각 규definition
전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 한다.
② 세부절차규definition
신설 : 세부시행절차규정이 없어 이를 신설하는 경우에도 사회통념상 합리성이 인정된다면 불이익변경에 해당되지 않는다. 다만, 근로자수가 많은 경우에는 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 opinion을 교환하여 찬반opinion을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다된다.
④ 자의적인 징계규정 신설, 결근비율에 다른 상여금지급삭감규정 신설 : 이는 불이익한 변경으로 보아야 한다. 예를 들어, 1998. 1. 1에 퇴직금 누진제를 법정퇴직금제도로 바꾸면서 근로자집단의 동의를 구하지 못한 경우라면, 1998. 1. 1. 이후에 입사한 근로자에 대하여는 법정퇴직금제도가 적용되며 그 이전에 입사한 근로자에게는 퇴직금누진제가 그대로 적용된다된다.
② 동의를 받지 못하고 취업규칙을 불이익하게 변경하고 난 이후에 입사한 신규근로자에 대하여는 변경된 취업규칙의 내용이 적용된다된다.
3. 동의를 받지 못한 불이익변경의 효력
① 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못하였다면 변경된 부분은 효력이 없는 것이 원칙이며, 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다.
2. 동의의 방법
① 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 받으면 되고, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
② 근로자 과반수의 동의를 받을 때에는 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받는 방식으로 하여야 한다.
③ 취업규칙 변경내용을 공람하게 하고 서명을 받는 방법을 생각할 수 있는데, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제되었다는 것이 객관적으로 입증될 수 있는 조치를 취하면 허용된다된다.
③ 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것처럼 근로자들 사이에 이해가 달리하는 경우에는 불이익한 변경이라고 보아야 한다.
취업규칙의 불이익변경
- preview를 참고 바랍니다.
② 취업규칙의 불이익변경 여부를 판단함에 있어 복수의 유사한 근로조건간에 근로조건의 저하와 개선이 섞여 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한지를 따져야 한다.
③ 기존 제도의 구체화 : 이미 존재하고 있는 제도의 본질을 바꾸지 않으면서 그 내용을 구체화하는 것은 변경내용이 합리적인 한 불이익변경으로 볼 수 없는 것이 원칙이다. 노사협의회의 근로자위원의 동의는 적법한 동의라고 볼 수 없으며, 기업별 노동조합이 조직되어 있지 않고 여러 개의 사업체가 연합하여 노동조합을 조직하였을 때는 해당 사업장의 노동조합 분회의 동의를 구하여야 한다. 정년제도를 새로이 도입하면서 55세로 정하는 것처럼 그 수준이 사회통념상 합리적이라면 불이익변경에 해당되지 않는다.
